Includere. Serve il coraggio di cambiare

Succede un po’ dappertutto, dai piccoli uffici alle fabbriche di provincia, dalla ristorazione e all’hotellerie alla vendita al dettaglio di food, non food, post food: non appena si comincia a parlare di autismo, ADHD o dislessia qualcuno abbassa subito la voce. E non per rispetto, piuttosto per cautela: questi termini non appartengono al gergo del lavoro, sono – semmai – retaggio di un settore differente. Quale? Magari quello educativo, forse quello ospedaliero, sicuro quello più lontano dal contesto di cui stiamo parlando. E questo, più di qualsiasi altra cosa, dice già molto.
Le piccole e medie imprese italiane, la forza lavoro che sostiene la struttura economica del Paese in cui viviamo, non sono nemiche della neurodivergenza: sono, semmai, impreparate in modo allarmante.
Non si tratta di mancanza di volontà, di indifferenza o semplice menefreghismo. Si tratta, invece, di mancanza strutturale di tempo e risorse.
Esistono svariati progetti europei dedicati alle neurodivergenze, e sapete perché? Perché, all’alba del terzo millennio, è ancora necessario insegnare alle PMI come fare inclusione modificando ambienti, attuando procedure e imparando a leggere ciò che non è leggibile nei primi due secondi.
E il fattore tempo la fa da padrone.
Se il tempo è denaro, l’inclusione – attualmente ancora vedibile più che altro come processo di formazione aziendale – costa molto, e nonostante il mercato del lavoro mandi dei segnali, non tutti hanno le risorse per affrontare tutto questo.
La faccenda è facilmente paragonabile ad uno scontro sul ring: da una parte ci sono le grandi aziende (quelle con uffici HR e budget) che stanno iniziando a capire che assumere persone neurodivergenti non è beneficienza ma, in un mondo in cui programmi dedicati mostrano retention altissime e incrementi produttivi che possono arrivare al 40%, è pura strategia.
Dall’altra, ci sono loro – i neurodivergenti disoccupati, che sono tali in una percentuale a dir poco allarmante: ben il 30-40% di chi ha una neurodivergenza, infatti, non lavora. A livello mondiale, invece, secondo l’Harward Businness Review questa percentuale può raggiungere l’80%, collocando l’Italia in una posizione sicuramente superiore ma non per questo esentandola da gravi criticità.

Non è un problema di capacità, piuttosto lo è di compatibilità. La domanda giusta a questo punto cambia: chi deve adattarsi, azienda o dipendente? E, soprattutto, fino a che punto?
Perché oggi, che ci si trovi in un tipo di azienda o nell’altro, il solito copione ricalca il solito cliché: verrai assunto se e solo se saprai sembrare come noi e, quindi, sopportare il rumore, gli ambienti affollati, le interruzioni continue, il caldo asfissiante, il continuo giudizio altrui, lo small talk quotidiano e tanti altri fastidi di tutti i giorni.
Il che, perdonatemi, significa fare semplicemente quel tremendo masking che porta inevitabilmente al punto di rottura in cui la sopracitata retention esplode in mille pezzi al suono macabro del meltdown.
Eppure c’è un discreto controsenso in tutto questo: le aziende che faticano ad integrare i neurodivergenti sono le stesse che, sempre di più, si dichiarano alla strenua ricerca di pensatori critici, attenti al minimo dettaglio e con capacità decisamente fuori dagli standard. Le stesse caratteristiche che la stragrande maggioranza dei neuro divergenti… ha per definizione.
E’ come progettare abiti con taglia unica e poi lamentarsi che non vanno bene a tutti.
Il fulcro della questione, quindi, non è tanto etico quanto progettuale, perché adattare un ambiente di lavoro non richiede di diventare rivoluzionari cavalcando a pelo e sventolando bandiere. Adattare un’azienda alla neurodivergenza richiede, infatti, una serie di micro interventi che potrebbe andare dai colloqui meno performativi (che sogno sarebbe se un giorno si smettesse di chiedere ai candidati di “recitare” le scenette stile “sei un commesso e devi vendere un pullover fluo ad una signora ottantenne, cosa fai?”) a comunicazioni più esplicite, senza sottintesi o informazioni da decifrare tra le righe, a spazi meno caotici e più lineari, tempi estesi o – perché no – ristretti, ma sempre calibrati ad hoc su chi non lavora per noi, ma con noi.
Pretendere che sia la persona neurodivergente ad adattarsi completamente ad un ambiente di lavoro qualsiasi non è “normale amministrazione” come molti potranno pensare. E’ invece un progetto a dir poco fallimentare, perché il masking regge solo fino ad un certo punto. Finché dura l’energia necessaria, per farla breve. Poi, inevitabilmente, subentra la stanchezza – quella vera, pesante, strutturale ed inevitabile – e con essa arrivano a ruota la perdita di interesse, l’errore, l’uscita.
E molte aziende, arrivate a quel punto, sono persino in grado di sostenere di “averci provato”!
Forse non è proprio così.
Forse la misura più onesta, chiara e limpida della preparazione delle PMI italiane è proprio questa: non tanto quanto includono, ma in quanto sono disposte a cambiare, perché l’inclusione non è accogliere qualcuno in uno spazio che rimane sempre lo stesso.
La vera inclusione è avere il coraggio di cambiare quello stesso spazio a seconda di chi entra a farne parte: modificandone l’aspetto e la struttura, riducendo gli orari, spostando i mobili o cambiando semplicemente le abitudini.
Mi rattrista molto vedere che, nonostante tanti programmi e tante belle intenzioni, quel coraggio non è solo merce rara: è merce unica.
Tutto il resto è quel silenzio di cui accennavo all’inizio di questo articolo, lo stesso silenzio che cade nella stanza ogni volta in cui qualcuno abbassa la voce.